Державна кадрова політика є одним із важливих напрямів державної політики як сукупності сформованих та законодавчо закріплених цілей, завдань, функцій державного управління і практичної діяльності державних службовців з їх реалізації. Саме реалізація результативної кадрової політики дає змогу ефективно втілювати решту напрямів державної політики (економічної, культурної, правової, соціальної тощо) та забезпечувати розвиток державної служби.
Державна кадрова політика в цілому визначає місце і роль кваліфікованих людських ресурсів у державі та суспільстві, принципи й способи підготовки та розстановки кадрів.
Відповідно, державна кадрова політика щодо дер-жавної служби визначає місце і роль кваліфікованих людських ресурсів в органах державної влади, принципи й способи підготовки та розстановки кадрів, їх перепідготовки, підвищення кваліфікації державних службовців та раціонального використання їх професійного
потенціалу.
Теорія кадрової політики включає такі шість основних аспектів:
• визначення суб'єктів державної кадрової політики, функцій та їх співвідношення між загальнодержавним, регіональним і місцевим рівнями та всередині кожного органу державної влади;
• визначення об'єкта (об'єктів) державної кадрової політики;
• визначення мети державної кадрової політики;
• формулювання завдань і напрямів державної кад-рової політики;
• формулювання принципів кадрової роботи;
• вибір методів і форм кадрової роботи з державними службовцями та кадровим резервом.
Суб'єкти державної кадрової політики — це держава, суспільство, народ як єдине джерело влади. Держава отримує владні повноваження (в тому числі у сфері державної кадрової політики) від народу і реалізує їх через державні органи (уряд, міністерства, місцеві державні адміністрації тощо).
Об'єкт державної кадрової політики — це службові відносини на державній службі.
Мета державної кадрової політики полягає в за-безпеченні державного управління якісними кадровими ресурсами та підтриманні якісної роботи державної служби в інтересах суспільства.
Завдання і напрями державної кадрової політики сформульовані постановою Кабінету Міністрів від 8 серпня 2001 р. № 953 і складаються:
• з удосконалення правових і соціальних засад та моделей ефективного функціонування системи державної служби;
• створення методологічних основ та комплексу методів і засобів супроводження державної служби, під-тримання процесу підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ і організацій;
• розробки застережних заходів і методів запобіган¬ня зловживанням і корупції серед державних службовців та рекомендацій щодо створення відповідного пра-нового поля;
• створення системи методів і реалізація заходів, у тому числі з використанням комп'ютерних технологій, для забезпечення прозорості діяльності органів державної влади;
• моніторингу ефективності роботи органів державної влади та їх посадових осіб; виконання законів України "Про державну службу" та "Про боротьбу з корупцією";
• організації цільових досліджень у сфері навчання державних службовців.
Принципи державної кадрової політики спрямовані на задоволення потреб суспільства і держави. До них належать:
• демократичний і прозорий добір державних службовців;
• просування по службі відповідно до кваліфікації та ділових якостей;
• спонукання державних службовців до професійного зростання і службової кар'єри;
• постійне навчання і перепідготовка державних службовців;
• чіткий державний та суспільний контроль за службовою діяльністю посадових осіб;
• системне оновлення кадрів;
• освітнє, наукове та методологічне забезпечення державної служби.
Форми кадрової роботи та кадрового забезпечення державної служби включають:
• кількісне та якісне кадрове планування;
• формування кадрового резерву державної служби;
• відбір та розстановку державних службовців;
• підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації службовців;
• кадрові оцінювання і контроль (щорічні плани, звіти та оцінювання, атестація);
• систему стимулювання персоналу (пільги, заохочення, заходи юридичної відповідальності);
• інформаційно-комунікаційне забезпечення державної служби;
• матеріальне і соціально-побутове забезпечення державних службовців.
Методи кадрової роботи з державними службовцями — це засоби, прийоми, способи, призначені для реалізації державної кадрової політики. Ці методи можна об'єднати в три великі групи: економічні, організа-
ційно-розпорядчі та соціально-психологічні методи управління кадрами.
До економічних методів належать прогнозування і планування кадрової роботи, визначення кількісної потреби в кадрах, їх якісного та кваліфікаційного рівня і джерел забезпечення цієї потреби, системи оплати праці тощо.
До організаційно-розпорядчих методів належать різноманітні способи впливу на службовців шляхом встановлення організаційних зв'язків і структур; ство-рення, застосування, дотримання нормативно-правових актів та юридичної відповідальності для їх порушників.
До соціально-психологічних методів належать при-йоми та способи впливу на формування і розвиток колективів державних органів та кожного державного службовця. Соціальні методи в основному покликані впливати на колектив в цілому і включають соціальне планування, створення сприятливого психологічного клімату тощо. Психологічні методи мають впливати на окремих службовців і охоплюють психологічні прийоми добору працівників, психологічні тренінги та т. ін.
Вище вже було показано роль такої важливої складової кадрового забезпечення державної служби, як підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфіка¬ції державних службовців. В Україні створена державна система підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації державних службовців — це система, створена для задоволення кадрової потреби центральних, регіональних, місцевих органів державної влади та органів місцевого самоврядування. Робота цієї систе¬ми обумовлена вимогами законів України "Про державну службу" (ст. 29) та "Про службу в органах місцевого самоврядування" (ст. 19) і регулюється відповідним 1 Іоложенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. № 167.
Державним службовцям створено умови для навчан-ня, перепідготовки, підвищення кваліфікації в системі загальних і спеціалізованих навчальних закладах та шляхом самоосвіти.
До спеціалізованих навчальних закладів належать: Національна академія державного управління при Президентові України (НАДУ, м. Київ), її регіональні інститути (РІ НАДУ) в містах Дніпропетровську, Львові, Одесі, Харкові, магістратури державної служби, створені на базі національних університетів (наприклад, магістратура державної служби СНУ ім. В. Даля в місті Луганську), Академія муніципального управління в місті Києві, інститути регіонального управління в містах Кіровограді, Хмельницькому, Інститут політичних наук Національної академії наук України в місті Києві та ін. їх доповнюють центри підвищення кваліфікації державних службовців при ОДА. Щорічно в цій системі до 2 тис. осіб завершують освіту ще 50— 60 тис. державних службовців і службовців місцевого самоврядування підвищують свою кваліфікацію.
Навчання чи підвищення кваліфікації має проводитися не рідше ніж один раз на п'ять років. Державні службовці, що обіймають посади першої — четвертої категорій, підвищують кваліфікацію в НАДУ та її регіональних інститутах, службовці на посадах п'ятої — сьомої категорій підвищують кваліфікацію в інших на-званих навчальних закладах.
Слід підкреслити, що і прийняття, і підвищення в посаді державних службовців здійснюються на конкурсній основі, в тому числі й випускників вищих навчальних закладів (за винятком випускників НАДУ та її регіональних інститутів, яких можуть приймати на дер-жавну службу поза конкурсом державні органи, що направляли їх на навчання (п. їв постанові Кабінету Міністрів від 17 червня 1994 р. № 423) та осіб, зарахо-ваних до кадрового резерву. Але перебування в кадровому резерві, результати навчання та підвищення кваліфікації є однією з важливих підстав для прийняття та просування по службі.
|
